<font color="black" size="3" face="微軟正黑體" style=width:100%;filter:glow(color=000000)> <B>林岡輝律師 </B></font>

育嬰留職停薪期滿，公司可以調整勞工之職務，不讓勞工回復原有工作嗎？
 

職業災害補償是否適用過失相抵？
 
此問題之探討前提在於勞工主張勞動基準法第59條第1至3款時，如勞工具有過失者，雇主可否主張過失相抵？

雇主未依法為勞工投保勞保，勞工身故後，致其唯一之繼承人配偶無法請領遺屬年金給付，該配偶可否請求雇主賠償？又，如，該勞工積欠雇主借款者，雇主可否主張以對勞工之債權，與雇主對於配偶的賠償債務抵銷？
 

 
老闆:「Amy阿，是這樣子的，公司虧損好久了，必須裁掉一些人，所以妳明天開始就不用來上班了。」

從花媽震怒，聊企業道歉
 
「麥肯錫問題分析與解決技巧：為什麼他們問完問題，答案就跟著出現了？」一書中，闡述了保全品牌名聲的「道歉啟事」架構，說明首先要跟消費者誠摯的道歉，目前掌握的狀況、說明產生本次事件的原因、因應策略、提出防止復發策略、負起責任並提供消費者出乎意料之補償。

繞路返家車禍 非職災？
 
 
近日蘋果日報有則新聞提及，某位胡先生在臉書PO文(fb.com/welloff.peter)，大意上是說，其一開始到台北公司任職時，會選擇經基隆路騎機車返回新店住所，但為了安全考量，改走和平東路待轉羅斯福路直行往返新店住處，下班返家車行時間約30-35分鐘，超過六年以上。不料，返家途中竟發生車禍，其向勞保局申請職災給付被拒，經提起訴願後，也遭訴願委員會認其騎乘之路線非合理途徑，駁回其訴願。

目前實務見解多肯認公司得與勞工簽訂試用契約。然公司可否約定該試用勞工於試用期間離職或試用期滿不適任時，該勞工不得請領資遣費？？
 
緣勞動基準法為勞動契約之最低標準，且契約約定不得低於勞動基準法之規定。鑑於勞動基準法第第 16 條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、第 17 條規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，故如試用契約之勞工屬於勞動基準法所規定之對象者，該公司自不可約定該試用員工離職時一律不得請領資遣費。