林岡輝律師

目前實務見解多肯認公司得與勞工簽訂試用契約。然公司可否約定該試用勞工於試用期間離職或試用期滿不適任時，該勞工不得請領資遣費？？

緣勞動基準法為勞動契約之最低標準，且契約約定不得低於勞動基準法之規定。鑑於勞動基準法第第 16 條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、第 17 條規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，故如試用契約之勞工屬於勞動基準法所規定之對象者，該公司自不可約定該試用員工離職時一律不得請領資遣費。

然試用契約之勞工是否屬於勞動基準法之適用對象，而需適用勞動基準法關於資遣費之規定，實務見解尚無統一之看法者，有採試用契約存在之目的僅為試驗之性質，其約款內容應與正職員工有所差距者，故採取否定說者；亦有從保護勞工之立場，肯認試用契約之勞工，仍得主張勞動基準法關於資遣費之約定。

鑑於員工於試用期間遵守雇主之命令，提供勞務，為雇主創造經濟上之利益，復參酌勞動基準法保障勞工之立法意旨，就資遣費方面，似無將試用契約之員工與正常契約之員工為不同對待之必要。此亦可參諸行政院勞工委員會86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函釋：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期間內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理」意旨，故，試用契約之勞工似宜適用勞動基準法關於資遣費部分之約定，則該公司自不可約定該試用員工離職時一律不得請領資遣費此種約款。

(註：以上法律見解僅供參考之用，如有相關法律疑義或個案，請務必洽詢專業律師)