林岡輝律師

育嬰留職停薪期滿，公司可以調整勞工之職務，不讓勞工回復原有工作嗎？

A公司之員工小王，向公司提出育嬰留職停薪的申請，公司表示會准，但不保證回來後，一定可以回到留職停薪之職位，如果小王堅持要請，小王必須依公司規定提出申請書，並且必須要同意申請書上關於不保證回復原職位，即留職停薪期滿後，得由公司任意安排留職停薪後職位之約款。請問：A公司此種約定是否合法呢？

林岡輝律師說明：

依據性別工作平等法第16條之立法理由：「一、我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有育嬰假之規定」，透過男性也可以申請育嬰假之規定，得促進工作平等，打破育嬰為女性天職之觀念，讓女性可以繼續留職場[1]，抑或讓父母均可以照顧小孩。

.

因此，育嬰留停期滿，且受雇者申請復職時，除非有法定原因外，公司不得拒絕復職。

.

此外，所謂的復職，依據性別工作平等法第3條第1項第9款之規定係指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。

.

如果受雇者回任時，公司要調動受雇者職務者，依照主管機關之函釋[2]，認為必須要符合調動之法定要件，始得調動，即雇主必須遵守勞動基準法第10-1條之規定：「第10-1條（雇主調動勞工工作應符合之原則）雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益[3]。」

.

除上開調動五原則外，公司可否約定徵得員工同意將來復職時不保證回復原有職位，從而，在員工申請復職時，公司可以取得任意安排員工職位之權利呢？

.

就此有以下兩種看法：

.

肯定說：即雇主可以與勞工約定復職時不保證回復原有職位。

.

「如站在公司立場，如確實會因為勞工請育嬰假導致公司經營、人員調動等方面出現困難，公司也可以本於誠意好好與勞工溝通，徵得員工同意將來復職時不保證回復原有職位等，因為這是勞資雙方協商的結果，故並沒有違反性平法的問題。此可參臺灣高等法院98年度勞上易字第107號判決要旨：「上訴人復主張上開復職時不保證能回復相同職務及任職部門之約定違反性別工作平等法第17條之強制規定，應屬無效云云。經按前條受僱者育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：、一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。性別工作平等法第17條。第1項固定有明文。惟觀諸上開條文立法理由載明：「為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到『工作崗位』，特明定雇主非有第一項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請」，再參以育嬰留職停薪實施辦法第6條規定：「育嬰留職停薪期間，雇主『得』僱用替代人力，執行受僱者之原有工作」，可知性別工作平等法第17條之立法意旨在於保障育嬰留職停薪期滿復職之員工得順利回到原職場，在育嬰留職停薪期間，雇主若考量業務尚可僱用替代人力，暫時執行受僱者之原有工作時，則受僱者於育嬰留職停薪期滿時，當以回復原有工作為原則，惟依勞動契約之特性，勞雇雙方基於各自立場，在不低法定最低要件或強制規定之情形，即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件。即若雇主因考量業務專業性之因素，已難保證育嬰留職停薪者復職時可回復原工作者，則仍得僱用非替代人力，否則於勞工申請育嬰留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務，顯失事理之平，亦當非前開法條之規範目的。但前提仍須保障受僱者在育嬰留職停薪期滿時得回到原職場[4]。」」

.

否定說：即雇主縱使與勞工約定復職時不保證回復原有職位，仍須遵守調動五原則。

.

「上訴人雖答辯被上訴人簽名同意之育嬰留職申請表上所記載「不保證就任原職位、職級及原工作內容」之約定有效，得拘束被上訴人乙節，然雇主應回復勞工原有職務，縱有調動工作之必要，亦應符合勞工調動原則，尤其對勞動條件不得作不利之變更，且調動工作與原有工作性質應為勞工體能及技術所可勝任，業如上述。上訴人雖不保證被上訴人回復原職務，然其所雇用之員工達250人左右（見二審卷頁51），人數眾多，職務種類亦多，應有能力及資源得安排體能、技術、勞動條件等工作性質均相當之工作，且非事前所不得預見及控管，惟被上訴人申請復職後，上訴人安排之工作為房務員或餐飲服務員之工作，相較於被上訴人原本之總機室話務副組長職務，不僅體能、技術等方面差異甚大，且有主管職與非主管職之條件相異處，兩者之工作性質顯不相當，可知，縱上訴人答辯育嬰留職申請表之約定有效乙節可採，然其嗣後為被上訴人安排之工作，仍違反勞工調動原則，從而，其此部分答辯，亦應認無理由。」臺灣花蓮地方法院103年度勞簡上字第1號民事判決參照[5]。

.

小結：

因此民事判決實務上，尚有不同之見解。

林律師意見：.

如站在勞動基準法為保障勞工最低勞動條件之法令，其已明文規定得以調職之要件，以及性別工作平等法針對復職部分，亦明文規定：「回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作」等情，管見認為否定說，應較為可採。

另，行政機關針對此種狀況，即如雇主主張與勞工間業另有約定，從而，勞工申請職時，雇主未遵循調動五原則，擅自拒絕回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，並將其調動至其他職務時，有行政機關依性別工作平等法第17條、第21條及同法第38條，認為雇主違反性別工作平等法第21條第1項規定處雇主罰鍰新臺幣2萬元整，並公布被申訴人名稱及負責人姓名在案。此外，雇主不服提起訴願，並遭訴願駁回[6]。

A公司如未符合勞動基準法第10-1條規定，宜回復原有工作：

審酌民事法院判決見解尚有歧異，且行政主管機關針對雇主未符合調動五原則時，縱有特別約定，雇主未回復勞工之原有工作時，會對雇主科處罰緩之案例，針對小王育嬰留職停薪結束，申請復職時，除非A公司符合勞動基準法第10-1條規定，否則，A公司宜回復小王申請育嬰留職停薪時之原有工作。

高雄律師

林岡輝律師